6S管理與企業(yè)的文化密不可分，有好的企業(yè)文化，就能做好6S管理，相反做好了6S管理，企業(yè)的文化也自然提升了，實施6S管理不但使環(huán)境改變了，同時也使身處其中的人在不知不覺中發(fā)生著變化。

一位青年科技人員曾在一次座談會上如數(shù)家珍般地列舉了自己親歷的文化活動：入所時拿到兩本書──《員工手冊》，包含著職工文明禮儀要求與行文規(guī)范；《與新世紀相約──我的人生格言》，近200頁的小冊子，記錄了每一位職工向新世紀的莊嚴承諾，被該汽車生產(chǎn)廠的年輕人譽為“人生詞典”。45周年所慶時，研究所組織了院士學術(shù)報告，出版了250位職工的征文集《我入職的那一年》、集合職工攝影作品的畫冊《志在一流》。他說，“我的確沒想到，一個該汽車生產(chǎn)廠會有如此濃郁的人文氛圍”。

該汽車生產(chǎn)廠為開發(fā)人力資源、提高人才含金量，已建立起全方位、多層次、多模式的培訓系統(tǒng)，既有崗位培訓，又有系統(tǒng)教育；既有國內(nèi)進修，又有國外深造；既有正規(guī)授課，又有互動式溝通。在內(nèi)容上更是打破常規(guī)，除科技、外語、計算機外，還增加了企業(yè)文化、管理學、心理學、美學、社會學等方面的知識。

在強化教育培訓的同時，堅持不失時機地開展職工參與的文化活動。如研究所精神──“敬業(yè)、創(chuàng)新、圖強”，就是在全員中征集后提煉的；把型號攻堅文化與質(zhì)量文化建設相結(jié)合，舉辦重點型號“頭腦風暴”活動，舉辦“傾聽會”：為調(diào)動技術(shù)工人的積極性，相繼建立了“質(zhì)量免檢崗”、“調(diào)試工程師”及“加快產(chǎn)出流動紅旗”等制度，鼓勵工人重質(zhì)量、講誠信、崗位成才。

銅牌檢查驗收時，一位檢查組成員曾十分感慨地說：“文化確實是一種無形的力量，它具有強大的心理激發(fā)力、精神感召力和能力誘放力，能把職工的行為整合起來，朝著既定的目標奮斗。”

在采訪中，一位基層干部總結(jié)對6S管理的看法時說，“‘6S’就是競爭力”。在申請6S管理銅牌和銀牌過程中，進行了兩次征集6S管理創(chuàng)新及合理化建議活動，共征集到創(chuàng)新和合理化建議275項，而且兩次征集到的建議有著質(zhì)的飛躍。如果說爭銅牌階段征集到的建議大多是如何解決臟亂差問題的，那么在爭銀牌階段的征集中，絕大多數(shù)的申報項目都是旨在提高質(zhì)量、加快產(chǎn)出、降低成本、提高職工素養(yǎng)的管理性建議，例如統(tǒng)一規(guī)劃制定產(chǎn)品軟件編制管理辦法，鉗工裝配數(shù)據(jù)由手工計算改為微機處理，開辟網(wǎng)上財經(jīng)專欄，建立并堅持“主題班會”制度，制作內(nèi)部《支部生活》等。從評選結(jié)果看，64.3%的獲獎項目是科技人員和工人師傅提出的。

該汽車生產(chǎn)廠賦予了6S管理更加通俗的意義：讓從事操作的人干起活來順手，從事管理的人看上去順眼，從而達到順心的目的。順手和順眼是一些表層的成績，更深層次的是，通過實施6S管理，工作效率增加了，研究所的核心競爭力增強了。2003年，該汽車生產(chǎn)廠型號任務量比上年增加一倍，銷售總收入增長50%。2004年突破4.1億元。2005年達到5.3億元，創(chuàng)歷史新高。

5S咨詢公司點評：環(huán)境即人，人改造環(huán)境，環(huán)境也改造人，創(chuàng)建6S管理不是一個形式，也不是一個結(jié)果，6S管理是一個長期的過程，它遠沒有完結(jié)。